Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Разное Организация – община
Организация – община


Организация – община

В данном подходе организация рассматривается как частный случай человеческой общности, особой социальной группы. При этом в качестве ключевых отношений рассматриваются отношения «человек-человек», «человек-группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Принятые в группе нормы поведения рассматриваются как основной регулятор деятельности членов организации. Структура организации строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.д. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и прочее.

В период расцвета фордизма в конце 20-х начале 30-х годов неудовлетворенность «инженерно-экономическим» пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления концепции «человеческих отношений». Она выросла из экспериментов в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо.

Согласно этой концепции, в противовес тейлоровскому подходу «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, человек стремится, во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, как часть этого к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею. Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельность, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиция которых в значительной мере определяет его социальный статус.

Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение работника в процессе производства. Поэтому проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

В рамках данного направления организация выступает как «социо-техническая система», где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

Практическое применение концепции потребовало рассмотрение в новом аспекте всех факторов, влияющих на производительность труда работников. На смену строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории управления, приходит требование тщательного учета неформальных аспектов организации. Провозглашаются новые средства повышения производительности труда, среди которых и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление» и т.п.

Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на следующих проблемах:

- индивидуальной мотивации и групповом поведении ;

- поведении рабочих групп;

- лидерстве руководителя;

- межгрупповом поведении.

При этом основное внимание концентрируется на изучении групповых отношений, так как групповые ценности – наиболее важный, по их мнению, фактор, который должен учитываться при управлении организацией. На практике это означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий работника; необходимы меры, которые были бы прежде всего направлены к определенным социальным группам, с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей. Таким образом, как выражаются некоторые американские теоретики [13,с.300], доктрина «человеческих отношений» заменила классическую «гипотезу сброда» "гипотезой стада».

Многочисленные исследования Мейо и его последователей обнаружили наличие в организациях социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают с нормами и целями, выработанными администрацией. Эти социальные группы, образующиеся в конечном счете в результате существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы реально противопоставить свои цели целям руководства или организации в целом. Именно в этой связи было поставлено под вопрос представление о том, что разделение труда и специализация автоматически ведут к повышению производительности труда.

Одним из способов разрешения межгрупповых противоречий в рамках организации является включение руководителей различных подразделений на каждом уровне в небольшие группы, в которых они станут совместно работать (теория связующих групп Лайкерта [6,с.177]). В эти же группы должны входить руководители более высокого уровня. При этом руководитель низшей группы является подчиненным в высшей группе и т.д. по всей организации.

Резюмируя основное содержание концепции «человеческих отношений», можно выделить три основных положения:

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместима с природой человека.

3. Решение проблемы человека – дело менеджера.





Похожие материалы



 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).