Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Тесты и контрольные по менеджменту организации Контрольная по менеджменту - Стимулы к труду
Контрольная по менеджменту - Стимулы к труду


Контрольная по менеджменту - Стимулы к труду

Стимулы к труду

Основной стимул к труду – это деньги. Что может являться стимулом к труду кроме денег?

Кроме денег и других материальных ценностей, можно привести в пример следующие стимулы к труду у работников:

- стремление к профессионализму, реализации и развитию в трудовой сфере своих способностей. Сегодня человек стремится не к любому, а к содержательному труду, с элементами творчества, самостоятельности, с уважением достоинства работника и признанием его права на участие в процессе управления производством.

- организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

- работника в процессе деятельности может мотивировать хороший сплоченный коллектив. Если на предприятии между работниками сложились хорошие отношения, то человек будет стремиться на работу, стремиться к общению с этими людьми, будет опасаться потерять это рабочее место.

- хорошим стимулом для работника является признание его достижений коллегами, а в главной степени руководством. Руководством предприятия в данном направлении могут применяться следующие меры: простое словестное признание на каких-либо общих собраниях, вручение грамот, благодарственных писем и т.д., создание доски почета и размещение на ней информации о работнике и его достижениях.

- если у предприятия есть возможность, то хорошим стимулом для работника может служить повышение в должности, даже без увеличения заработной платы. Перспектива более солидной должности – является так же очень очень сильным стимулом для работников.

- один из наиболее сильных стимулов – это стабильность, как предприятия, так возможности человека достаточно долгое время не потерять эту работу. Человек не захочет менять стабильное, но менее оплачиваемое место, на должность в другой организации с большими зарплатами, но и большей вероятностью потерять это место.

- так же хорошей мотивацией для многих людей являются социальные гарантии. Но это лишь для той категории людей, которые задумываются и беспокоятся об этих вопросах.

- еще один значимый стимул – это обеспечение безопасности на рабочем месте. Ни один работник не согласится работать, если ему не обеспечена надлежащая защита.

- так же хороший стимул для работника – это удобный для него график работы. Если у предприятия есть таковая возможность, то она будет являться довольно сильным стимулом и мотивацией для работника, ведь к удобству и комфорту стремятся все.

Можно приводить еще много различных стимулов к труду, кроме денег, все зависит от фантазии менеджеров на предприятии и возможностей самого предприятия.

Мотивационная политика фирмы является составной частью экономической политики в целом. Поэтому потребности, подлежащие удовлетворению в некотором периоде, зависят от соотношения между накапливаемой и потребляемой частью прибыли, величины средств, направляемых на оплату труда, механизацию и автоматизацию производства, на поддержание и развитие социальной сферы и т. д.

Основным источником средств для удовлетворения потребностей работника фирмы является получаемый им доход. При оценке результатов труда и полученного за их достижение вознаграждения возможны как удовлетворение, так и неудовлетворение потребности. В последнем случае необходимо либо скорректировать процесс мотивации, либо учесть его негативные последствия в последующих периодах.

Исследователи рассмотрели схемы мотивации труда персонала:

1) первый вариант – поведение мотивированного работника;

2) второй вариант – поведение немотивированного работника;

3) третий вариант – поведение демотивированного работника.

Эти схемы наглядно показали, что только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала.

 





Похожие материалы



 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).