Goodstudents.ru

Главная

Лекции по менеджменту Основные характеристики американского и японского стилей управления
Основные характеристики американского и японского стилей управления


Основные характеристики американского и японского стилей управления


Основные характеристики американского и японского стилей управления

В целом можно констатировать, что японский стиль управления направлен на обеспечение кадровой стабильности, строится на выделении в качестве первичного звена, являющегося объектом руководства, группы, а не индивида. Тем самым воплощается дух «товарищества» («семьи»), в отличие от амери­канского стиля, воплощающего дух «ассоциации» Типичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что чаще приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими. Основные черты американского и японского стилей представлены в Таблице 1.

Таблица 1.

Два стиля управления персоналом и их основные черты.

Японский стиль, воплощающий дух "товарищества"

Американский стиль, воплощающий дух "ассоциации"

Уважение к человеку

Наемный персонал рассматривается лишь как один из факторов производства

Пожизненный наем, гарантирующий работу на предприятии до пенсионного возраста. Постоянное обучение сотрудников своей компании

Предприятие осуществляет наем по контракту и не имеет обязательств по обеспечению занятости своих сотрудников. Приобретение людских ресурсов со стороны считается более предпочтительным, чем переобучение своих сотрудников

Регулярное перемещение (ротация) и повышение заработной платы в зависимости от стажа работы

Заработная плата основана на системе учета деловых качеств и принадлежности к определенным группам

Хорошо зная управленческую практику в обеих странах и сопоставляя применяемые в них системы управления персоналом, руководитель завода японской фирмы "НЕК" по производству средств связи (США, г. Даллас, шт. Техас) выделяет следующие основные характеристики этих двух систем, приведенные в Таблице 2.


Таблица 2.

Системы управления персоналом в японских и американских промышленных компаниях.

Характеристики систем управления персоналом

Японский опыт

Американский опыт

Прием на работу

На условиях пожизненного найма.

На контрактных условиях.

Требования, предъявляемые к поступающим на работу

Соответствие профес-сиональной подготовки требованиям вакантной должности.

То же с учетом результатов индивидуаль-ного тестирования.

Гип мышления

У всех работников сходный тип мышления вследствие однородной национальной основы.

Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников.

Доверие к руководству компании

Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к ее руководству.

Автоматическое доверие руководству компании отсутствует.

Социальная модель поведения

Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчиненным.

Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчиненного приведет к его увольнению.

Отношение администрации компании к идеям и предложениям работников

Идеи и предложения работников принимают во внимание.

Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций, отклонение от которых может явиться причиной их увольнения.

Отношение одних работников к функциям других работников

Уважительное.

Безразличное.

Жизненная философия

Личные интересы работников не противоречат интересам компании.

Придается большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов.

Классовое сознание работников

Классовое сознание работников не имеет четкого выражения.

Классовое сознание четко выражено.

Статус работников

Статус работников формируется по принципу "все сидят в одной лодке".

Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому как списывают устаревшее оборудование.

Повышение производственной квалификации работников. Уровень заработной платы.

Вопросы повышения квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа.

Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы.

Текучесть кадров

Низкая.

Высокая.

Возможности поддержания технического уровня предприятия

Технический уро-вень предприятия под-держивается относи-тельно легко следствие стабильности персонала.

Поддержание техничес-кого уровня пред-приятия затруднено вследствие большой текучести кадров.

Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации компании

Результаты положительны: работники стремятся повышать квалификацию за счет компании.

Повышение квалификации за счет компании рассмат-ривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации и сроки проведения учебного цикла. После завершения учебного цикла работники часто увольняются.

Личная ответственность работников

Она не определена жесткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности различных работников частично совпадают (перекрываются). В этих условиях жесткое управление неэффективно.

Она определена жесткими должностными инструкциями. Здесь система жесткого управления эффективна.

Человеческие взаимоотношения

Отношения с другими работниками имеют большое значение.

Хотя отношениям с коллегами придается большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают.

Доверие между руководством и персоналом компании

Оно основано на принципе коллективной ответственности.

Оно часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают прежде всего о собственных интересах.

Вера в вечное существование компании

Существует.

Не существует, т.к. даже рентабельные фирмы могут быть проданы ради прибыли.

Страх потери работы

Фактически нет.

Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании.

Наличие логики в управлении

Логика в управлении часто носит неопределенный характер.

Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы

Характер решения вопросов

Небольшие отклонения от логики управления и импровизация в действиях допустимы.

Импровизация в действиях вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не предпринимаются.

При всем многообразии отличий систем управления, представленных в Таблице 1, остановимся более подробно на важнейших из них.

 

Разработал к.э.н.Голубков В.В.






 






Рейтинг@Mail.ru

Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).