Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Лекции по менеджменту Система набора персонала в Японии
Система набора персонала в Японии


Система набора персонала в Японии

После Второй Мировой войны система пожизненной занятости и отождествления работника с компанией укоренилась еще больше, т.к. была выгодна обеим сторонам. В послевоенный период ежегодный набор работников производился по трем основным группам:

- средняя школа (9 классов обязательного образования);

- высшая школа (12 лет обучения);

- четырехлетний колледж (16 лет обучения).

Выпускники средней школы находят работу только на очень мелких заводах и в магазинах. Большинство выпускников высшей школы принимают на работу в средние и крупные производственные компании в качестве рабочих, часть девушек-выпускниц становится помощницами клерков или продавцов в крупных компаниях в сфере торговли и обслуживания, а некоторых юношей нанимают в отделы сбыта средние по масштабам компании в сфере обслуживания. Мужчин с университетским образованием в принципе принимают на работу как кандидатов на управленческие посты.

Руководство каждой фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению и воспитанию кадров специалистов и управленцев. Этот процесс осуществляется следующим образом:

ü примерно за полгода до окончания учебного года в высшей и средней школе и высших учебных заведениях фирмы вывешивают списки с указанием числа работников, подлежащих приему на работу в следующем году (с первого апреля); одновременно с этим представители фирм анализируют состав учащихся выпускных курсов, ведут конфи­денциальные переговоры с наиболее перспективными из них и выдают индивидуальные приглашения на работу;

ü в конце учебного года выпускники приходят в выбранные им фирмы и сдают письменный экзамен, построенный таким образом, чтобы оценить как профессиональную подготовку, так и общеобразовательный уровень кандидата;

ü кандидаты, успешно сдавшие экзамен, проходят собеседование; в небольших фирмах - непосредственно с директором (или президентом), в крупных - несколько собеседований - с сотрудником и начальником отдела кадров головной фирмы;

ü кандидаты, прошедшие собеседование, принимаются на работу;

ü с первого апреля они не приступают непосредственно к работе, а для них организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать новых работников к стилю и методам работы на фирме; формы адаптации могут быть различными: лекционные и семинарские занятия непосредственно на фирме; выездные занятия в отеле или кемпинге с приглашением специалистов и экспертов со стороны; выездной групповой тренинг в кемпинге.

Последняя форма является наиболее распространенной и считается более эффективной, чем другие.

Варианты оценки руководителей на японских предприятиях.

Бланк балльной оценки начальника административного отдела универсального магазина "Исетан":

1. Результаты работы за соответствующий период (степень достижения целевых показателей по объему продаж, прибыли и др.).
Используемые баллы:
- от 6 до 30.

2. Руководящие способности (правильное руководство подчиненными, успешная работа в моральных показателях, характеризуемые работой в группе, ее сплоченностью, стилем руководства и оказанием помощи подчиненным, подготовкой заместителей и делегированием ответственности). - От 6 до 30.

3. Умение вести переговоры в компании и вне ее (тщательная подготовка, понимание партнеров, совместное решение проблем). - От 2 до 10.

4. Творческий подход к проблемам (выполнение планов, стремление к преодолению трудностей). - От 2 до 10.

5. Использование знаний и получаемой информации (гибкость поведения, способность к предвидению). - От 2 до 10.

6. Способность к быстрой оценке и принятию решений. - От 2 до 10.

Результаты суммируются и получается итоговый балл, лежащий в области от 20 до 100 баллов.

Оценка способностей руководителя (к очередному повышению заработной платы):

1. Потенциал (возможности совершенствования способностей и результатом работы). Исследуются гибкость мышления, активность, наличие потенциала внутреннего роста, постоянного стремления к совершенствованию, неудовлетворенности достигнутым, желание принять на себя более высокую ответственность. Баллы: - От 3 до 15.

2. Лидерство; мотивация подчиненных (хороший контакт с ними).
- От 5 до 25.

3. Результативность работы, прогноз на будущий год (отношение фактических продаж, прибыли к плановым). -От 4 до 20.

4. Умение вести переговоры и взаимодействовать с партнерами (умение хорошо говорить и слушать, стремление понять других, спокойная манера речи, выдержанность, способность к взаимодействию с партнерами). -От 3 до 15.

5. Способность к творчеству (постоянное стремление к решению сложных проблем, творческий подход решению поставленных задач). -От 2 до 10.

6. Знания и информированность (обеспечение необходимой информацией; умение работать по плану, своевременно реагируя на изменения; умение оценивать и прогнозировать ситуацию). -От 2 до 10.

Резюме.

Таким образом, на основе вышесказанного можно сформулировать следующие основные принципы, лежащие в основе японского управления:

I. Главная цель – повышение производительности труда работников, а не максимизация прибыли;

II. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Гарантии занятости обеспечивает система пожизненного найма;

III. Концепция непрерывного обучения. Непрерывное обучение приводит постоянному совершенствованию мастерства, а улучшение мастерства само себе приносит человеку огромное удовлетворение. Данная концепция тесно связана с концепцией «человеческого потенциала»;

IV. Гласность и ценности корпорации. Прививание и поддержка в коллективе духа корпоративности, объединение работников общими интересами и пониманием общих целей работы. Стремление японского менеджмента к усилению преданности служащих своим компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности;

V. Управление, основанное на информации;

VI. Управление, ориентированное на качество. Создание кружков качества, применение концепции TQM;

VII. Постоянное присутствие руководства на производстве;

VIII. Поддержание чистоты и порядка;

IX. Процесс коллективного принятия решений. Когда создана обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей. Решение принимается на основе полного единодушия группы:

X. «Вертикальный» тип отношений в социальных группах. Люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

XI. Приоритет вознаграждениям, а не наказаниям. Контроль подразумевает модель «Проверка – помощь», а не «Выявление – наказание». Система вознаграждений основывается на трудовом стаже;

XII. Способ организации профсоюзов. Профсоюз в Японии является союзом рабочих одной фирмы, а не разделяется по профессиям. Характерно сотрудничество профсоюзов с менеджерами корпорации;

XIII. Японская система управления представляет собой синтез импортированных идей и культурных традиций. Инновация - основа экономического роста.

Выводы.

Обобщая вышесказанное, можно выделить следующие особенности американского менеджмента:

I. Наличие так называемой англо-американской модели, которая обладает специфическими чертами:

наличие внешних акционеров («аутсайдеров»);

развитый рынок капитала;

важная роль фондовой биржи;

четко разработанная законодательная основа ведения бизнеса;

жесткие требования к раскрытию информации.

Англо-американская модель развивается в следующих направлениях:

рост «внешних» акционеров;

увеличение доли институциональных инвесторов;

включение в Совет директоров все большего количества независимых директоров;

уменьшение размера Совета директоров.

II. Большое значение человеческого фактора. Вся наука управления построена на максимальном использовании человеческих возможностей в области целеполагания, принятия решений, организации коллективов, контроля деятельности, использования коммуникаций, установления оптимальных организационных структур.

III. Малый бизнес - становой хребет Америки.

В настоящее время наблюдаются следующие тенденции развития:

I. Глобализация экономических процессов в США, которая предполагает:

1. Создание единого европейского рынка;

2. Организацию работы компаний в соответствии с глобальными стандартами качества, цен, дизайна и услуг;

3. Создание руководителя нового типа, так называемого «глобального менеджера»;

4. Искусство управлять глобальной системой, не нарушая самостоятельности локальных звеньев;

5. Развитие стратегических альянсов.

II. Локализация экономических процессов предполагает:

1) Учет национальных особенностей;

2) Учет менталитета работающих кадров;

3) Учет принятых схем финансовых потоков;

III. Реформирование традиционных структур. Замена иерархической структуры управления на горизонтальную, сокращение менеджеров среднего уровня;

IV. Изменения в технологии менеджмента:

1) Быстрое реагирование менеджеров на колебания рынка;

2) Улучшение системы обслуживания покупателей, индивидуальный подход к каждому клиенту (создание компьютеризированных файлов на каждого покупателя фирмы).

Разработал к.э.н.ГолубковВ.В.




 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).