Если сравнивать две организации, характеризующиеся одинаковой технологией, производственной мощностью и другими технологическими факторами, то всегда можно обнаружить различия в поведении сотрудников, в отношениях между подчиненными и руководителями, в отношении сотрудников к организации, в отношениях сотрудников с клиентами и т. д. Это связано с тем, что организация помимо системы властных отношений и регулирующих норм предполагает взаимодействие людей как личностей. Существующую систему этих отношений и можно рассматривать как организационную культуру.

Для более наглядного представления приведем следующие характерные черты организации, которые отличают ее от других организаций с точки зрения организационной культуры:

1. Инициатива личности – допускаемая степень ответственности, свободы и независимости определенного человека.

2. Допустимый риск – степень поощрения нововведений, настойчивость, способность идти на риск.

3. Направление – исходя из каких ценностей организация создаёт новые цели и на что рассчитывает.

4. Интеграция – степень, в соответствии с которой подразделения функционируют как единое целое.

5. Поддержка управления – уровень того, как управление обеспечивает взаимоотношения и поддержку своим подчиненным.

6. Контроль – набор правил и способы надзора, которые употребляются для того, чтобы предвидеть и контролировать поведение работников.

7. Идентификация – степень отождествления работников с организацией в целом.

8. Система вознаграждений – степень зависимости вознаграждения от результатов труда (порядок распределения поощрений – надбавок к зарплате, премий, пособий).

9. Допустимость конфликтов и открытой критики.

10. Модели общения – характер общения внутри организации в соответствии с иерархией власти.

С помощью этих характеристик можно оценить восприятие организации служащими. Нравятся ли они конкретному работнику или нет, в данном случае не имеет значения. В этом смысле организационная культура существует как бы независимо от членов организации и определяет правила их поведения.

Таким образом, понятие организационной культуры основано на рассмотрении организации как некоторого цельного социального сообщества, которое имеет свои цели, ценности и стиль поведения. Оно связано с миссией организации, ее предназначением и характером деятельности.

Различные авторы по-разному формулируют определение понятия организационной культуры.

Так в [17,с.327] указывается, что «организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

По определению исследователя этой проблемы Э. Шейна, организационная культура представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Обязательно, чтобы эти правила могли быть восприняты – путем обучения – новыми членами коллектива как жизненно важные для выявления возникающих перед ними проблем и изыскания путей их решения [18,с.44].

По мнению других авторов [19,с.69-70], под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Организационная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предложений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура с точки зрения бизнеса концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, критерии корпоративизма, распределения власти, мотивации, защиты ценностей.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предложений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения часто связаны с восприятием индивидуумом окружающей его среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это восприятие применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации) являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивидуума в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше влияния на индивидуумов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда [20]. Культура является продуктом взаимодействия:

- фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;

- отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

- коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

- внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.

Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках:

1. Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл: с одной стороны, организационная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем, процедуры найма новых работников, а также способы контактов между различными подразделениями организации. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять ее с понятием «организационный климат».

2. Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше-хуже».

3. Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.