Goodstudents.ru

Главная

Организация производства: курсовые, контрольные Проведение аттестации руководителей и оценка ее результатов - Контрольная работа
Проведение аттестации руководителей и оценка ее результатов - Контрольная работа


Проведение аттестации руководителей и оценка ее результатов - Контрольная работа


Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

На основании спроектированных нами целевых показателей мы разработаем методику аттестации руководителей нашего предприятия.

На предприятии была проведена оценка тремя экспертами степени достижения целевых показателей исследуемыми руководителями

Фактические результаты аттестации руководителей

Просим вас оценить степень достижения целевых показателей деятельности руководителей.

Должность

Целевые показатели

(показатели деятельности)

Шкала оценки

(по факту)

Зам. директора по производству

Качественная и своевременная заготовка, переработка и отгрузка металлолома

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Эффективный контроль за составлением и выполнением бюджетных статей цехов и всего филиала

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Контроль за правильной эксплуатацией оборудования цехов

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Зам. директора по управлению персоналом

Обеспечение подбора, расстановки и использования кадров

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Разработка и обоснование кадровой политики филиала

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Обеспечение должного порядка получения, хранения и использования персональных данных

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Зам. директора по коммерческим вопросам

Своевременное составление планов бюджета предприятия

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Своевременное заключение хозяйственных и финансовых договоров

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

Разработка мер по ресурсосбережению и комплексному использованию материальных ресурсов

очень плохо

плохо

удовлетворит.

хорошо

отлично

1

2

3

4

5

В качестве экспертов выступили:

1. учредитель ОАО «Территориальная генерирующая компания №6».

2. директор ОАО «Территориальная генерирующая компания №6».

3. гл. бухгалтер ОАО «Территориальная генерирующая компания №6».

Мы посчитали нужным взять в качестве одного эксперта специалиста, не работающего на нашем предприятии, хотя и являющегося его учредителем. Он будет объективнее судить о развитии предприятия и выполнении его руководителями своих функций. Кроме того, он не имеет прямого отношения к формированию фонда оплаты труда именно на предприятии и, соответственно, судить о руководителях будет объективно.

Каждый из экспертов должен проставить баллы руководителям по всем оценочным (целевым) показателям их деятельности. Для проведения дальнейших расчетов мы использовали оценочные баллы (таблица 2).

Таблица 2 Шкалы значений оценочного (целевого) показателя

Оценочные баллы

Характеристика

1

Очень плохо

2

Плохо

3

Удовлетворительно

4

Хорошо

5

Отлично

Критерии (оценочные показатели) могут пересматриваться или дополняться в соответствии с конкретной ситуацией на предприятии.

После аттестации необходимо обобщить полученные результаты и вычислить средний балл каждого из руководителей по каждому показателю, затем - общий по всем показателям средний балл руководителей (методом вычисления среднеарифметической). Результаты расчетов приведены в таблице 3.

Таблица 3 Итоговые результаты аттестации руководителей

Должность

Целевые показатели (показатели деятельности)

Средний балл по показателю

Зам. директора по производству

Качественная и своевременная заготовка, переработка и отгрузка

3,33

Эффективный контроль за составлением и выполнением бюджетных статей цехов и всего филиала

4,33

Контроль за правильной эксплуатацией оборудования цехов

4,67

Зам. директора по управлению персоналом

Обеспечение подбора, расстановки и использования кадров

4,33

Разработка и обоснование кадровой политики филиала

3,67

Обеспечение должного порядка получения, хранения и использования персональных данных

4,00

Зам. директора по коммерческим вопросам

Своевременное составление планов бюджета предприятия

3,67

Своевременное заключение хозяйственных и финансовых договоров

3,67

Разработка мер по ресурсосбережению и комплексному использованию материальных ресурсов

3,67

Для наглядности покажем на графиках полученные средние баллы по всем показателям и общие средние баллы каждого руководителя.

Выполнение показателей заместителем директора по производству:

Общий средний балл заместителя директора по производству:

(3,33 + 4,33 + 4,67) : 3 = 4,11

А теперь покажем на интегральной (итоговой) шкале, где находится набранный заместителем директора по производству его средний балл по оценкам экспертов (рис. 1):

Рис. 1. Средний балл заместителя директора по производству на итоговой шкале

1. Выполнение показателей заместителем директора по управлению персоналом:

Общий средний балл заместителя директора по управлению персоналом:

(4,33 + 3,67 + 4,00) : 3 = 4,00

А теперь покажем на интегральной (итоговой) шкале, где находится набранный заместителем директора по управлению персоналом его средний балл по оценкам экспертов (рис. 2):

Рис. 2. Средний балл заместителя директора по управлению персоналом на итоговой шкале

Выполнение показателей заместителем директора по коммерческим вопросам:

Общий средний балл заместителя директора по коммерческим вопросам 3,67. А теперь покажем на интегральной (итоговой) шкале, где находится набранный заместителем директора по коммерческим вопросам его средний балл по оценкам экспертов (рис. 3):

Рис. 3. Средний балл заместителя директора по коммерческим вопросам на итоговой шкале

Вывод: как видно из таблицы 3 и построенных шкал средних оценок, лучше всех из оцениваемых руководителей нашего предприятия справляется с поставленными целями заместитель директора по производству.

В результате того, что два руководителя получили баллы выше 3,75, к базовому окладу добавляется 30% оклада и премия в размере 30% от базового оклада. Размеры премий руководителей приведены в таблице 8. Заместитель директора по коммерческим вопросам получает базовый оклад с 15%-й надбавкой.

Как мы уже указывали ранее, премия руководителям на нашем предприятии выплачивается, но специального документа, регламентирующего это, нет. Мы решили установить размер премирования в прямой зависимости от получаемого оклада (30% от его базовой величины) и выплачивать премию только в том случае, если итоговый аттестационный балл руководитель получит не менее 3,75.

Таблица 4 Премии, начисляемые руководителям

Наименование должности

Премия, руб.

Зам. директора по производству

4500

Зам. директора по управлению персоналом

3300

Зам. директора по коммерческим вопросам

-

Исходя из данных проведенной аттестации, можно рассчитать размер заработной платы каждого из руководителей.

Заместитель директора по производству: 19500 + 0,3 * 15000 = 24000 руб.

Заместитель директора по управлению персоналом: 14300 + 0,3 * 11000 = 17600 руб.

Заместитель директора по коммерческим вопросам: 14950 руб.

Совершенствование организации материального стимулирования исследуемых нами руководителей мы решили, используя метод проектирования для них целевых показателей их деятельности.

Таким образом, двое из исследуемых руководителей показали достаточно эффективные результаты работы, заслужив не только повышенный оклад, но и премию. Но результаты аттестации все же свидетельствуют о наличии резервов повышения эффективности деятельности руководителей, поскольку по некоторым показателям руководители получали удовлетворительную оценку («3»), а это говорит о возможности повышения степени выполнения этого целевого показателя деятельности руководителя. Особенно это касается заместителя директора по коммерческим вопросам, которому премия не начислена вообще.

Подводя итоги, можно отметить, что при помощи предложенной нами методики мы изменили структуру заработной платы и систему материального стимулирования руководителей ОАО «Территориальная генерирующая компания №6». Оклад на предприятии стал выполнять не только функцию воспроизводства, но и функцию материального стимулирования управленческих кадров организации. С его помощью можно будет увеличивать или уменьшать заработную плату в зависимости от того, насколько качественно будут выполнены цели каждого из руководителей.

Также были установлены более конкретные целевые показатели для руководителей, что ведет к улучшению результатов их деятельности и всего предприятия в целом.

Предложенная нами процедура аттестации повысит заинтересованность руководителей в получении более высоких баллов, а, следовательно, приведет к более качественной работе всех подразделений предприятия.

Таким образом, предложенная нами система материального стимулирования руководителей ОАО «Территориальная генерирующая компания №6» будет влиять на улучшение результатов деятельности каждого руководителя в отдельности и, как следствие, всей организации в целом.


 






Рейтинг@Mail.ru

Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).