Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Студентам и аспирантам документы к защите Отчет о преддипломной практике. Образец.
Отчет о преддипломной практике. Образец.


Отчет о преддипломной практике. Образец.

Отчитываемся по преддипломной практике

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ВЛАДИМИРСКИЙ государственный университет»

Кафедра экономики и организации предприятия


Отчет о преддипломной практике

Выполнил студент группы 5-52 __________ А.А.Петров.

Руководитель ________________________к.э.н., доцент А.В.Алинская

Заведующий кафедрой ________________ д.э.н., проф. В.А.Вергес

Владимир 2013

Содержание


Введение

Глава 1 Общая характеристика ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -

1.1 Краткая история ТЭЦ-2

1.2 Цели, предмет деятельности и функции ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

1.3 Финансово-хозяйственная деятельность ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

1.4 Перечень производственных подразделений

1.5 Характеристика электрической мощности, состав оборудования

1.6 Структура предприятия ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

1.7 Функции основных производственных подразделений

Глава 2 Организация заработной платы на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ-2….»……… …… …………………………..….25

2.1 Формы и виды заработной платы

2.2 Состав и структура заработной платы на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

2.3 Условия и порядок оплаты труда на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

Заключение

Список литературы


Введение

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, мы рассмотрим основные моменты системы организации заработной платы на примере предприятия ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание системы оплаты труда на выбранном предприятии. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.


Глава 1. Общая характеристика ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

1.1 Краткая история ТЭЦ-2.

Строительство Ивановской ТЭЦ-2 началось в 1949 году по проекту Всесоюзного государственного ордена Ленина проектного института «Теплоэлектропроект». ТЭЦ сооружалась в четыре очереди и оснащалась оборудованием, отвечающим всем требованиям отечественного энергостроения того времени. Наличие опытных кадров строителей и монтажников способствовало скорейшему вводу ТЭЦ в число действующих.

11 ноября 1954 года был пущен турбогенератор № 1.Последующие годы мощность электростанции возросла. В 1964 году она достигла проектного уровня.

С 1965 года началось её расширение. В 1968 году установлены: пятый, самый мощный, турбогенератор, седьмой энергетический котел, один водогрейный котел, построена мазутная насосная.

В 1969 году со сдачей в эксплуатацию восьмого энергетического котла и второго водогрейного – расширение электростанции закончилось.

Ещё во время строительства ТЭЦ, а затем и в период её расширения начался процесс совершенствования режимов и модернизации оборудования. На топливоподаче были реконструированы приводные и натяжные электростанции, транспортерные ленты заменены на более широкие с увеличением скорости. В котельном цехе проведена реконструкция скрубберов с повышением КПД с 88% до 96%,осуществлен перевод котлов с торфа на сжигание подмосковного, а затем кузнецкого угля, освоено сжигание газа. В турбинном цехе была осуществлена реконструкция проточной части турбин № 2, 3, 4, что позволило увеличить номинальную мощность каждой на 5 мВт. В химическом цехе были реконструированы схемы подпитки котлов и теплосетей с полной заменой бакового хозяйства, осуществлен перевод дренажных систем фильтров с пластмассовыми колпачками на щелевые из нержавеющей стали, что значительно повысило надежность химводоочистки. Всё основное оборудование ТЭЦ оснащено тепловыми защитами, электронными регуляторами, электроприводами.

ИвТЭЦ-2 пришлось осваивать сжигание целевого ряда топлив – торфа, подмосковного, кузнецкого, донецкого, силезского углей, мазута и газа. Длительное время ИвТЭЦ-2 была основным источником теплоснабжения г.Иванова. В результате многолетней интенсивной эксплуатации основное оборудование электростанции к концу 70-х годов было в значительной мере изношено, требовалась коренная реконструкция. В качестве основного вида топлива определился кузнецкий уголь. С 1977 года на котле № 8 началась реконструкция по проекту перевода на сжигание кузнецкого угля. В 1978 году реконструкция была произведена на котле № 7, в 1980 году – на котле № 5. В 1980 году заменён турбогенератор № 1, в 1981 году – турбогенератор № 2, в 1984 году – турбогенератор № 3, в 1987 году – турбогенератор № 4, после чего установленная мощность электростанции достигла 184 мВт.

В октябре 1989 года введен в работу новый газопровод и ГРП, что позволило увеличить сжигание газа, способствуя тем самым улучшению экологической обстановки в городе.

В 1990 году закончилась реконструкция химводоочистки для подпитки теплосети. В 1991 – 1992 годах была произведена реконструкция ИвТЭЦ-2 с учетом современных требований.

Ивановский филиал Открытого акционерного общества «Территориальная генерирующая компания №6» создан в соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса Российской федерации, ст. 5 Федерального закона «Об акционерных обществах», на основании решения Совета Директоров ОАО «ТГК-6 и является обособленным производственным подразделением ОАО «ТГК-6.

1.2 Цели, предмет деятельности и функции ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2».

Основным предметом деятельности Ивановского филиала является:

- производство тепловой и электрической энергии, эксплуатация оборудования, тепловых сетей, зданий и сооружений в соответствии с действующими нормативными требованиями, проведение своевременного и качественного ремонта, технического перевооружения и реконструкции энергетических объектов;

- организация энергосберегающих режимов работы оборудования электростанций, соблюдение режимов поставки энергии в соответствии с договорами;

- обеспечение энергоснабжения потребителей, подключенных к тепловым сетям, в соответствии с заключенными договорами;

- разработка и осуществление мероприятий, обеспечивающих надежность, максимальную экономичность работы оборудования и экономию материальных ресурсов;

- внедрение современной техники, автоматизированных процессов производства, модернизация производственных фондов.

Ивановский филиал ОАО “ТГК-6” является крупнейшим производителем электрической энергии на территории Ивановской области, а также обеспечивает теплоснабжение большинства коммунально-бытовых и некоторых промышленных потребителей города Иванова.

1.3 Финансово-хозяйственная деятельность ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

Для выполнения своих задач и задач Общества Филиал осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в пределах и на условиях, определенных ему Обществом.

Филиал заключает все виды договоров, связанные с деятельностью Филиала, в пределах полномочий, определяемых локальными нормативными актами Общества и доверенностью, выдаваемой Обществом.

Филиал составляет отдельный незаконченный баланс, который является составной частью баланса Общества.

Для осуществления деятельности Общество передает филиалу имущество, которое учитывается как на его отдельном балансе, так и на балансе Общества. Филиал пользуется и распоряжается этим имуществом в пределах, определенных решениями Общества.

Финансирование деятельности Филиала осуществляется по утверждаемой Обществом смете, в соответствии с бюджетом Филиала, являющимся составной частью бюджета Общества, и организационно-распорядительными документами Общества.

Филиал осуществляет снятие и постановку на налоговый учет, представление соответствующих деклараций по налогам в установленные сроки, отчитывается по местным налогам по месту своего нахождения, получает выписки с лицевых карточек налогоплательщиков о суммах начисленных и уплаченных налогов.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности Филиала осуществляется ревизионной комиссией Общества, аудиторами, назначаемыми или привлекаемыми Обществом, а также Управлением внутреннего аудита Общества.

Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и учетной политикой Общества.

1.4 Перечень производственных подразделений Ивановского филиала ОАО «ТГК-6»

№№

Наименование

Местонахождение

1

ИвТЭЦ-2

г. Иваново, ул. Суворова, 76

2

ИвТЭЦ-3

г. Иваново, Микрорайон ТЭЦ-3

3.

ИвТЭЦ-1

г. Иваново, ул. Батурина, 2

4.

ИвГТС

г. Иваново, ул. Батурина, 2

 

1.5 Характеристика электрической мощности, состав оборудования Ивановского филиала ОАО «ТГК-6»

Наименование электростанции

Установленная электрическая мощность, МВт

Установленная тепловая

мощность, Гкал/час

Общая паропроиз-водительность, т/час

Состав оборудования

ИвТЭЦ-2

181,0

943,1

1460

5 турбин,

8 энергетических котлов

ИвТЭЦ-3

330,0

1 076,0

2100

4 турбины,

5 энергетических котлов

ИвТЭЦ-1

12,0

129,4

200

2 турбины,

4 энергетических котла

Ивановский филиал ОАО «ТГК-6»

523,0

2148,5

3760

 

1.6 Структура предприятия ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

На промышленной площадке ИвТЭЦ-2 расположено свыше 70 зданий и сооружений, предназначенных для технологического производства и передачи тепловой и электрической энергии, ремонта энергетического оборудования, хранения товарно–материальных запасов, топлива, технологической воды, химических реагентов и других хозяйственных нужд.

На рис.1 приведена принципиальная схема основных и вспомогательных цехов и отделов.

ПТО – производственно-технический отдел

ВОХР – военизированная охрана

ОМТС – отдел материально-технического снабжения

РМУ – ремонтно-механический участок

☺ − убежища

Рис. 1. Принципиальная схема ТЭЦ-2.

Для выпуска тепловой и электрической энергии на объекте имеются следующие цеха:

-цех топливоподачи;

-котельный цех;

-турбинный цех;

-электрический цех;

-химический цех;

которые взаимосвязаны между собой. Эта связь указана на рис. 2.

Топливо поступает на станцию железно-дорожным путём. Пройдя цех топливоподачи, оно готово к поступлению в котельный цех. Топливо имеет определённые размеры (уголь), температуру и давление (мазут и газ). Забор воды производится из р. Уводь. Поступив в химический цех, вода проходит специальную очистку. На выходе имеем химически очищенную воду, которая идёт на подпитку котлов и теплосетей. Пар полученный в котельном цехе поступает в турбинный цех, а затем большая часть его пройдя через парогенератор, превращается в электроэнергию, а остальная – на теплоснабжение города, к потребителям.

1.7 Функции основных производственных подразделений ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

1.7.1 Цех топливоподачи.

Основные задачи цеха:

- Приемка топлива от поставщиков и контроль его количества и качества.

- Механизированное складирование и хранение установленного запаса топлива при минимальных потерях.

- Своевременная и бесперебойная подготовка и подача топлива в котельный цех.

- Предотвращение загрязнения окружающей территории угольной пылью и брызгами нефтепродуктов

- Контроль за полнотой разгрузки железнодорожных вагонов и цистерн.

- Подготовка первичной документации по претензионной работе по количеству и качеству.

- Бесперебойное обеспечение цехов станции сжатым воздухом.

- Поддержание в исправном техническом состоянии наружных сетей собственных нужд станции: пожарного и питьевого водопровода, канализации, отопления.

- Поддержание в исправном техническом состоянии сантехнических приборов в душевых и туалетах станции.

Цех топливоподачи выполняет следующие функции:

- Контролирует работу и внешнее состояние оборудования, механизмов, устройств и помещений, находящихся в ведении цеха, путем обходов и осмотров с целью своевременного выявления и устранения дефектов.

- Обеспечивает ведение заданного режима работы оборудования ЦТП, производит его оперативные переключения.

- Производит оперативное, техническое обслуживание и ремонт механизмов и оборудования цеха, наружных сетей собственных нужд станции: пожарного и питьевого водопроводов, канализации, отопления, сантехнических приборов душевых и туалетов станции, ведет учет их работы и ремонтов.

- Участвует в работе по заключению договоров на транспортное обслуживание и по поставкам топлива на станцию.

- Производит взвешивание твердого топлива и обмер жидкого топлива, их выгрузку и отбор проб топлива для химического анализа. Готовит материалы для претензионной работы с поставщиками топлива и транспортирующими организациями.

- Производит учет поступления, наличия и движения топлива.

- Обеспечивает хранение топлива, исключающее его самовозгорание, и хранение его при минимальных потерях.

- Производит очистку твердого топлива от посторонних предметов, дробление и подачу в бункера котлов, очистку, подогрев мазута и подачу его в котельный цех.

- Принимает меры по ликвидации повреждений и устранению аварийного состояния на оборудовании цеха, на наружных сетях собственных нужд станции, сантехнических приборов, душевых и туалетов станции.

1.7.2 Котельный цех.

Основные задачи цеха:

- Выполнение диспетчерского графика нагрузок и плана по выработке электрической и тепловой энергии.

- Обеспечение надежной безаварийной и экономичной работы всего закрепленного за цехом оборудования, поддержания оборудования в постоянной готовности к несению энергетической и тепловой нагрузки.

- Повышениепроизводительности труда за счет совершенствования организации труда, внедрения механизации, автоматизации, передовых методов обслуживания и ремонта, снижения стоимости ремонтного обслуживания и эксплуатационных расходов.

- Выполнение производственно-хозяйственных планов цеха.

- Защита окружающей среды и людей от вредного влияния производства при выбросах с дымовыми газами.

Котельный цех выполняет следующие функции:

- Контролирует работу и внешнее состояние оборудования, механизмов, устройств и помещений, находящихся в ведении цеха, путем обходов и осмотров с целью своевременного выявления и устранения дефектов.

- Обеспечивает ведение заданного режима работы оборудования КЦ, производит его оперативные переключения.

- Производит оперативное и техническое обслуживание оборудования, закрепленного за цехом.

- Ремонтный персонал цеха выполняет следующие виды ремонтного обслуживания: профилактические, ремонтные работы тепломеханического оборудования, работы по устранению дефектов и неисправностей на оборудовании цеха, аварийно-восстановительные работы на оборудовании цеха. Отдельные работы при выполнении капитального и текущего ремонтов котлоагрегатов и их узлов выполняют подрядные организации.

- Принимает меры по ликвидации повреждений и устранению аварийного состояния оборудования.

- Участвует в расследовании причин аварий и отказов в работе тепломеханического оборудования, ведет их учет и анализ.

- Участвует в разработке годовых и перспективных планов ремонта, реконструкции и модернизации тепломеханического оборудования, организует и принимает участие в их выполнении.

- Подает заявки на вывод оборудования КЦ в ремонт, производит подготовку рабочих мест и допуск бригад к работе.

- Контролирует сроки, объемы и качество ремонтов оборудования цеха.

1.7.3 Турбинный цех.

Основные задачи цеха:

- Выполнение диспетчерского графика нагрузок и плана по выработке электрической и тепловой энергии, необходимого качества.

- Обеспечение надежной безаварийной и экономичной работы всего, закрепленного за цехом, оборудования, поддержание его в постоянной готовности к несению энергонагрузок.

- Выполнение производственно-хозяйственных планов цеха.

- Соблюдение требований промышленной и пожарной безопасности в процессе эксплуатации оборудования и сооружений.

- Выполнение требований охраны труда.

- Снижение вредного влияния производства на людей и окружающую среду.

Турбинный цех выполняет следующие функции:

- Контролирует работу и внешнее состояние оборудования, механизмов

устройств и помещений, находящихся в ведении цеха путем обходов и осмотров с целью своевременного выявления и устранения дефектов.

- Обеспечивает ведение заданного режима работы оборудования, производит его оперативные переключения.

- Производит оперативное и техническое обслуживание закрепленного за цехом оборудования.

- Принимает меры по ликвидации повреждений и устранению аварийного состояния оборудования.

- Участвует в расследовании причин аварий и отказов в работе тепломеханического оборудования, ведет их учет и анализ, проводит аварийные ремонты.

- Разрабатывает мероприятия по повышению надежности и экономичности работы закрепленного за цехом оборудования, повышению производительности труда при проведении его обслуживания и ремонта.

1.7.4 Электрический цех.

Основные задачи цеха:

- Выполнение диспетчерского графика нагрузок и государственного плана по выработке электрической и тепловой энергии.

- Обеспечение надежной, безаварийной и экономичной работы всего закрепленного за цехом оборудования, поддержание оборудования в постоянной готовности к несению электрической нагрузки.

- Поддержание нормального качества отпускаемой электростанцией энергии.

- Повышение производительности труда за счет совершенствования организации труда, внедрения механизации, автоматизации, передовых методов обслуживания и ремонта, снижения стоимости эксплуатационных расходов и организация работы по рационализации и изобретательству.

Электрический цех выполняет следующие функции:

- Контролирует работу и состояние оборудования, механизмов, устройств и помещений, находящихся в ведении цеха, путем обходов и осмотров с целью своевременного выявления и устранения дефектов.

- Обеспечивает ведение заданного режима работы оборудования эл. цеха, производит необходимые оперативные переключения.

- Производит оперативное и техническое обслуживание силового оборудования, закрепленного за цехом, ведет учет его работы.

- Участвует в расследовании причин аварий и отказов в работе оборудования, ведет их учет и анализ, проводит аварийные ремонты.

- Принимает меры по ликвидации повреждений и устранению аварийного состояния оборудования.

- Анализирует и обобщает опыт эксплуатации электро. оборудования, разрабатывает мероприятия по повышению надежности и экономичности его работы, повышению производительности труда при проведении обслуживания и ремонта.

- Разрабатывает проекты годовых планов проведения ремонтов закрепленного за цехом оборудования, согласовывая их с ОППР.

1.7.5 Цех тепловой автоматики и измерений.

Основные задачи ЦТАИ:

- Организация технической эксплуатации технических средств и подсистем СКУ с целью обеспечения совместно с технологическими цехами безопасности, надежности и экономичности работы технологического оборудования.

- Обеспечение развития технических средств и подсистем СКУ, их полноты, качества и достаточности требованиям действующих руководящих документов.

Цех тепловой автоматики и измерений выполняет следующие функции:

- Обеспечение исправности, работоспособности, готовности к работе технических средств и подсистем СКУ:

· проводится оперативное обслуживание;

· проводится техническое обслуживание;

· выполняются плановые ремонты (текущий и капитальный);

· выполняются неплановые (восстановительные) ремонты при отказах и сбоях СКУ;

· контролируется выполнение работ по внедрению, наладке, испытанию, приемке в эксплуатацию, аттестации технических средств и подсистем СКУ;

· производится периодическая калибровка средств измерений и своевременное представление их на поверку;

· контролируется работа и состояние технических средств и подсистем СКУ, а также помещений, где они расположены, с целью своевременного выявления несоответствия условий внешней среды для СКУ техническим требованиям;

1.7.6 Химический цех.

Основные задачи Химического цеха:

- Соблюдение оперативно-диспетчерской дисциплины.

- Содержание оборудования, зданий и сооружений в состоянии эксплуатационной готовности.

- Обеспечение максимальной экономичности и надежности энергопроизводства.

- Соблюдение требований промышленной и пожарной безопасности в процессе эксплуатации оборудования и сооружений.

- Выполнение требований охраны труда.

- Поддержание оптимального водно-химического режима электростанции, обеспечивающего соответствующие условия для выполнения диспетчерского графика нагрузок и плана по выработке электрической и тепловой энергии.

- Осуществление химического контроля качества воды, пара, конденсата, топлива, масел газов, качественного контроля вредных выбросов ИвТЭЦ-2 в окружающую среду.

- Снижение вредного влияния производства на людей и окружающую среду.

- Использование достижений научно-технического прогресса в целях повышения экономичности, надежности, безопасности, улучшения экологического состояния энергообъектов.

Химический цех выполняет следующие функции:

- Контролирует работу и внешнее состояние оборудования, устройств и помещений, находящихся в ведении цеха, путем обходов и осмотров с целью своевременного выявления и устранения дефектов.

- Обеспечивает ведение заданного режима работы оборудования химического цеха, производит его оперативные переключения.

- Производит оперативное и техническое обслуживание оборудования, закрепленного за цехом.

- Обеспечивает ИвТЭЦ-2 добавочной водой для восполнения потерь пара и конденсата в технологическом цикле и химически очищенной водой для подпитки теплосети.

- Руководит химическим режимом работы тепломеханического оборудования электростанции.

- Руководит кислотными и водными промывками оборудования электростанции.

- Проводит нейтрализацию сбросных и отмывочных вод.

Глава 2. Организация заработной платы на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

2.1 Сущность, виды и формы заработной платы.

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном порядке за неотработанное время. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%.

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем росте уровня заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и стимулирующая функция мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Правильная расстановка работников, полное использования их знаний, опыта, личных качеств, осознание каждым целей и задач предприятия в целом и трудовых задач на каждом рабочем месте – необходимое условие успешной работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное обучение, проведение семинаров, совещаний, система продвижения кадров по служебной карьерной лестнице. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для:

повышения производительности труда;

улучшения качества продукции.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Необходимо также разрабатывать стратегии создания эффективных систем оплаты. Базовые принципы самого подхода к решению проблем, как и почему труд людей должен оплачиваться. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его и хозяйственности, в том числе и в области оплаты труда). Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
– сложности выполняемой работы;
– условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
– природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
– интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
– характера труда.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики.

Основными системами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Любой труд, затраченный работником, может быть выражен рабочим временем или количеством произведенной продукции.

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки и оклада. При этом основным документом является табель учета использования рабочего времени.

Заработок служащих определяют следующим образом: если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

Повременная форма заработной платы подразделяется на:

простую повременную;

повременно-премиальную.

Простая повременная оплата по способу начисления заработка может быть:

почасовой,

поденной,

помесячной.

Работнику устанавливается фиксированная сумма (ставка, оклад), которая выплачивается за отработку определенного времени (рабочих часов, дней).

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников, которые должны выполнять определенные объемы работ, результаты труда, которых трудно поддаются количественной оценке. Применение простой повременной формы оплаты труда требует соблюдения ряда требований, например учета отработанного времени, контроля за работой исполнителя.

К условиям применения повременно-премиальной системы, кроме вышеперечисленных, относятся:

установление количественных или качественных показателей работы;

организация достоверного учета этих показателей;

разработка премиальных положений, понятных каждому работнику;

обоснование размеров премирования и др.

Только при соблюдении этих условий данная система будет способствовать результативности труда.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельная форма оплаты применяется в виде следующих систем:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная (регрессивная);

косвенно-сдельная.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная оплата труда имеет как преимущества, так и недостатки. Преимуществом является возможность ощутимого поощрения работников за увеличение производства и услуг. Однако стремление произвести как можно больше продукции может вызвать снижение ее качества, что является недостатком этой формы оплаты труда.

Сдельно-премиальная включает перечень условий, за выполнение которых выплачиваются премии, а за несоблюдение взимаются штрафы.

Прогрессивная сдельная оплата призвана усиливать стимулы увеличения выпуска продукции, работ, услуг с учетом конъюнктуры рынка. Предполагает установление нескольких сдельных расценок, величина которых увеличивается по мере роста производства продукции, услуг.

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции - по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда бригада состоит из различных специальностей, т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем выполненных работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнении работ. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

отклонения от нормальных условий работы — листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством; простои не по вине рабочих — листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще, если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/З от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной)

ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Порядок и условия предоставления очередных и дополнительных отпусков установлены нормами ст.114—128 Трудового кодекса РФ. Эти нормы определяют, что работнику для отдыха отпуск предоставляется ежегодно в установленный срок. Срок предоставления отпусков определяется в соответствии с очередностью, устанавливаемой администрацией организации по соглашению с профсоюзным комитетом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на данном предприятии.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Для кормящих женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работы сотрудника и его среднего заработка при страховом стаже работы до пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми лет и более — 100% заработка.

2.2 Состав и структура заработной платы на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

Заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) и всех профессий рабочих. Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:

тарифные ставки - для рабочих;

должностные оклады - для руководителей, специалистов и служащих;

доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные действующим законодательством РФ:

Доплата за сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ);

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ);

Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ №5485-1 «О государственной тайне» от 21.07.1993 г.);

Доплата за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ);

Доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст. 147 ТК РФ);

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ОАО «ТГК-6». Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок, установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится на основании должностных окладов, установленных штатным расписанием, в соответствии с уровнем должности, квалификацией работника и группой оплаты труда. Доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные законодательством РФ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени оплата работы сверх нормы рабочего времени производится в полуторном размере за количество часов работы сверх нормы рабочего времени, соответствующее двум часам работы за каждый рабочий день в учетном периоде; остальное время работы сверх нормы оплачивается в двойном размере.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ)

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, – в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника за каждый час работы в ночную смену.

В случаях непрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50% которой приходится на ночное время.

Доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст.146 ТК РФ)

Доплата за работу в особых условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну и надбавка стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну

Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну устанавливается работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Надбавка за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается дополнительно к надбавке за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в процентах к должностному окладу.

2.3 Условия и порядок оплаты труда на ОАО «ТГК №6: Ивановская ТЭЦ -2»

Оплата труда рабочих осуществляется по тарифной системе и формируется на основании:

наименований профессий рабочих, определенных в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;

присвоенных квалификационных разрядов;

тарифной ставки рабочего 1 разряда;

групп оплаты для оплаты труда рабочих;

тарифных коэффициентов.

Установление тарифной ставки рабочему при приеме на работу производится согласно штатному расписанию по результатам оценки соответствия квалификации кандидата требованиям профессии.

Изменение тарифной ставки рабочего производится на основании результатов аттестации работника.

Наименование профессий рабочих устанавливается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих электроэнергетики.

Квалификационные разряды определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих электроэнергетики.

Установление должностного оклада работнику при приеме на работу производится согласно штатному расписанию по результатам оценки соответствия квалификации кандидата требованиям должности.

Изменение должностного оклада работника производится на основании результатов аттестации работника.

Наименование должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики.

В размере среднего заработка оплачиваются следующие виды отпусков:

Ежегодный продолжительностью 28 календарных дней. При уходе работника в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, работнику дополнительно выплачивается единовременная компенсационная выплата в размере, не превышающем установленную работнику тарифную ставку (должностной оклад), но не менее 1 ММТС.

Дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня;

Дополнительные краткосрочные отпуска, предусмотренные Коллективным договором;

Ученический (при наличии у учебного заведения государственной аккредитации) при условии получения образования соответствующего уровня впервые.

Оплата ежегодного очередного отпуска производится на основании приказа о предоставлении отпуска не позднее, чем за три дня до начала отпуска (часть 9 ст. 136 ТК РФ).

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список литературы

1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. – № 5. – С. 37-54.

3. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.

4. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. – № 17. – С. 57-59.

5. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с.

6. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

7. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32.

8. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.

9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с.

10. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.

11. Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.

12. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников:
Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 226 с.

13. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 303 с.

14. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.





Похожие материалы



 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).