Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Разное Экономическая функция организационной культуры
Экономическая функция организационной культуры



Экономическая функция организационной культуры

Большое экономическое и идеологическое значение организационной культуры в современных условиях делает процессы ее формирования и динамичной трансформации объектом борьбы разных сил. Суть этой борьбы сводится к дилемме: быть ли организационной культуре средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей или мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности современных хозяйственных организаций. При организации труда тейлоровского типа традиционные условия производства объективно не требовали использования моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. В современной же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способные взять на себя высокую ответственность, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности. В итоге как бы смыкаются два потока. Все большее число хозяйственных руководителей приходит к выводу о «невозможности больше контролировать людей посредством принуждения, бюрократии и формальных правил». В то же время, как показывает практика, значительные слои работников, чтобы повысить эффективность и качество работы при условии, что администрация будет прислушиваться к их идеям и мнениям, поддерживают атмосферу сотрудничества и инновационный климат в компании. Таким образом, с переходом от «поддержания стабильности» к «управлению изменениями» бизнес сталкивается с противоречиями между объективной необходимостью предоставить значительную свободу научно-технического и хозяйственного творчества персоналу и административно-политической потребностью сохранять над ним контроль.

Базой такой стратегии предстает существенно активизировавшийся процесс делегирования разнообразных прав собственности. Этот процесс затрагивает разные категории работников (управляющих, высококвалифицированных рабочих, специалистов) и осуществляется в разнообразных формах: от участия работников в акциях и привлечения их к принятию хозяйственных решений до расширения свободы действий на рабочем месте и образования хозяйственно самостоятельных внутрифирменных подразделений под конкретные нововведения. В совокупности все это, несомненно, повышает собственнический статус трудящихся, выводя его за пределы собственности только на свою рабочую силу и подключая трудящихся к предпринимательским функциям, связанным с развитием производства. В итоге ряд категорий работников, приобщаясь к распорядительно-пользовательским функциям, вовлекается тем самым в процесс присвоения. В то же время ключевые собственники капитала, делегировав часть своих функций персоналу, концентрируют внимание на подлинно стратегических, жизненно важных для корпорации факторах (технология, информация и т. п.). Одним из таких факторов и выступает организационная культура, четкий контроль над которой позволяет в конечном счете контролировать и все остальное.

На рубеже 80–90-х годов предпринимательство столкнулось с растущим культурно-этическим плюрализмом в мире. По мнению участников представительной XXI международной конференции по управлению персоналом (Венеция, 1989 г.), руководители, ориентирующиеся на глобальную стратегию, должны учитывать различия между людьми в восприятии ими отношений власти (чувство неравенства), организационных правил (гибких и жестких), а также соотношение принципов индивидуализма и коллективности, конкуренции и дружеского консенсуса и т. п. Как уже указывалось, главным средством гармонизации интересов работников в фирме выступает организационная культура.






 






Рейтинг@Mail.ru

Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).