Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Разное Экономическая функция организационной культуры
Экономическая функция организационной культуры



Экономическая функция организационной культуры

Большое экономическое и идеологическое значение организационной культуры в современных условиях делает процессы ее формирования и динамичной трансформации объектом борьбы разных сил. Суть этой борьбы сводится к дилемме: быть ли организационной культуре средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей или мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности современных хозяйственных организаций. При организации труда тейлоровского типа традиционные условия производства объективно не требовали использования моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. В современной же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способные взять на себя высокую ответственность, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности. В итоге как бы смыкаются два потока. Все большее число хозяйственных руководителей приходит к выводу о «невозможности больше контролировать людей посредством принуждения, бюрократии и формальных правил». В то же время, как показывает практика, значительные слои работников, чтобы повысить эффективность и качество работы при условии, что администрация будет прислушиваться к их идеям и мнениям, поддерживают атмосферу сотрудничества и инновационный климат в компании. Таким образом, с переходом от «поддержания стабильности» к «управлению изменениями» бизнес сталкивается с противоречиями между объективной необходимостью предоставить значительную свободу научно-технического и хозяйственного творчества персоналу и административно-политической потребностью сохранять над ним контроль.

Базой такой стратегии предстает существенно активизировавшийся процесс делегирования разнообразных прав собственности. Этот процесс затрагивает разные категории работников (управляющих, высококвалифицированных рабочих, специалистов) и осуществляется в разнообразных формах: от участия работников в акциях и привлечения их к принятию хозяйственных решений до расширения свободы действий на рабочем месте и образования хозяйственно самостоятельных внутрифирменных подразделений под конкретные нововведения. В совокупности все это, несомненно, повышает собственнический статус трудящихся, выводя его за пределы собственности только на свою рабочую силу и подключая трудящихся к предпринимательским функциям, связанным с развитием производства. В итоге ряд категорий работников, приобщаясь к распорядительно-пользовательским функциям, вовлекается тем самым в процесс присвоения. В то же время ключевые собственники капитала, делегировав часть своих функций персоналу, концентрируют внимание на подлинно стратегических, жизненно важных для корпорации факторах (технология, информация и т. п.). Одним из таких факторов и выступает организационная культура, четкий контроль над которой позволяет в конечном счете контролировать и все остальное.

На рубеже 80–90-х годов предпринимательство столкнулось с растущим культурно-этическим плюрализмом в мире. По мнению участников представительной XXI международной конференции по управлению персоналом (Венеция, 1989 г.), руководители, ориентирующиеся на глобальную стратегию, должны учитывать различия между людьми в восприятии ими отношений власти (чувство неравенства), организационных правил (гибких и жестких), а также соотношение принципов индивидуализма и коллективности, конкуренции и дружеского консенсуса и т. п. Как уже указывалось, главным средством гармонизации интересов работников в фирме выступает организационная культура.





Похожие материалы



 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).