Goodstudents.ru

 

 

 

 

 

Тесты и контрольные по менеджменту организации Управление человеческими ресурсами на примере РЖД
Управление человеческими ресурсами на примере РЖД


Управление человеческими ресурсами на примере РЖД

Российские железные дороги

На современном производстве все чаще требуются такие качества как: самостоятельное принятие решений, ответственность за качество работы, коллективное взаимодействие, знание техники и прочие немаловажные навыки.

На современном производстве в наше время наблюдается существенная зависимость качества продукции и успешности предприятия от качества рабочей силы, ее использования и того, насколько персонал вовлечен в работу организации.

Именно этот отдел ответственен за принятие решений по увольнению и принятию персонала, а также организации их обучения и переквалификации.

Одно из главных стратегических направлений предприятия — это управление персоналом, которое позволяет обеспечить предприятие высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками.

Соответственно, создается такой коллектив, который способен к изменениям условий и развитию предприятия.

По определению предприятие является совокупностью экономической и социальной подсистем, которые характеризуются внешней средой.

Успех управления персоналом определяется: четкостью и реальностью установленных задач; объективностью и комплексностью изучения внешних и внутренних факторов, под воздействие которых попадает система управления персоналом; конкретностью и последовательностью организационных планов; мотивацией работников к участию в деятельности организации и выполнению планов; контролем за реализацией стратегического плана.

Специфические функции управления персоналом

- планирование потребности компании в сотрудниках;

- анализ соотношения состава работников по качеству и количеству;

- наем и распределение сотрудников;

- адаптация персонала;

- анализ и проектирование рабочих мест;

- обучение работников;

- подавление конфликтных ситуаций и споров;

- продвижение сотрудников по карьерной лестнице;

- регулирование трудовых отношений;

- разработка улучшения психологического состояния в коллективе;

- снабжением работников документами, методическими инструкциями и прочей необходимой информацией;

- контролем по сокращению и увольнению сотрудников.

После того, как более сложные элементы расчленятся на более простые, необходимо синтезировать систему.

Модели при применении метода декомпозиции могут быть графические, логические и цифровые.

Из всего многообразия факторов отбираются самые существенные.

Данный метод эффективен, если исследуемые системы сопоставимы и однородны.

Такой метод можно использовать, когда надо исследовать количественные показатели организации.

Основой этого метода является привлечение специалистов по управлению персоналом, доведение системы до совершенства.

Если организация используют этот метод, необходимо проработать формы систематизации и записи мнений экспертов.

Позволяет установить взаимосвязь между параметрами системы производства и системы управления персоналом для того, чтобы выявить степень их соответствия.

Этот метод стал применяться сравнительно недавно.

Для его осуществления применяются организационные формы, оправдавшие себя в прошлом.

Активизирует творческий поиск с помощью наводящих вопросов.

Использование практики, основой которой является составление профессиограмм, позволяет на начальном этапе выбрать людей, наиболее соответствующих профессиональной деятельности организации.

Основная функция руководителя любой организации – эффективно организовать производство и создать хорошие условия работы для коллектива.

Таким образом, он должен создать такие условия, которые будут способствовать созданию творческой атмосферы, оказывать помощь в проявлении инициативы и поднимать дисциплину. Последнее время все чаще работники сталкиваются с полностью противоположным поведением руководителей, главный девиз которых «не нравится – ищи другую работу».

В качестве механизма решения этой проблемы выступают методы морального и материального стимулирования.

Именно эти методы направлены на создание у персонала заинтересованности в выполнении тех задач, которые перед ними ставит руководитель.

В этом случае любые действия руководителя в сторону поощрения или ухода от него способны оказать производственно-экономические и социально психологические последствия. Основой любого бизнеса является персонал.

Именно от того, насколько он подготовлен, дисциплинирован, профессионален существенно зависит конкурентоспособность организации. Поэтому руководители организаций пытаются привлечь в свои ряды наиболее достойные кадры.

Обычно базовые требования, которые предъявляются к работникам, носят универсальный характер. В идеале каждый работодатель мечтает принять на работу такого сотрудника, который обладал бы максимумом положительных качеств и минимумом недостатков.

Это в своем роде также является проблемой, т.к. руководители все больше направлены на ожидание подходящего под эти параметры сотрудника и все меньше – на тех, кто хоть немного отличается от них. Еще одной проблемой управления персоналом является то, что, если в больших организациях существуют специальные службы управления персоналом, то в малых организациях они, как правило, отсутствуют. Чаще всего руководители ограничиваются функциями, связанными с наймом и оплатой труда и не включают в себя развитие персонала и его оценку. Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо уделить внимание решениям творческого характера, т.к. с ростом конкуренции появляется потребность в том, чтобы придумывать направления развития сотрудников. Еще одной проблемой управления сотрудниками является преобладание административных методов управления сотрудниками. Эта проблема характерна для тех организаций, в которых преобладает персонал с низким уровнем квалификации и нуждающийся в директивном управлении.

Также многим предприятиям характерна недостаточная регламентация рабочих мест персонала. Это связано с тем, что в некоторых организациях для работников разработаны уникальные инструкции, но большинству приходится пользоваться типовыми инструкциями или вовсе обходиться без них, что существенно снижает уровень исполнительности работников и увеличивает время, затрачиваемое на исполнение обязанностей.

Зависимость характеристик стратегии управления персоналом определяется в том числе и динамичностью внешней и внутренней среды. В системе высокой динамики высока вероятность частого изменения во всех характеристиках организации.

В целях грамотного управления персоналом также важно проводить анализ внешней и внутренней среды компании. Рассмотрим ее на примере АО «Российские железные дороги». Для этого используем метод SWOT-анализа, заключающийся в определении сильных и слабых сторон предприятия, имеющихся во внешней среде угрозах и возможностях.

По SWOT-анализу можно определить, какие факторы будут влиять на разработку системы управления компании.

SWOT-анализ компании РЖД

Сильные стороны

- Использование современных технологий

- Хороший имидж компании на рынке

- Наличие договорных и партнерских отношений с организациями перевозчиками грузов

- Известность и практически монополистическое положение компании на рынке

Слабые стороны

- изношенность транспортной инфраструктуры;

- слабое финансирование новых проектов;

- сложность управления

Возможности

- Новые государственные проекты по развитию транспорта

- развитие рынка оказываемых транспортных услуг;

Угрозы

– появление на рынке новых транспортных компаний;

-изменение налогов государством;

- повышенные риски в условиях стагнации;

- рост цен на сырье, необходимое при оказании услуг.

Учитывая данные составляющие СВОТ-анализа, осуществляется проектирование системы управления человеческими ресурсами. Это важно для улучшения работы самой организации, а также чтобы избежать конфликтных ситуаций и повысить эффективность деятельности.

Прежде, чем переходить к совершенствованию стратегии управления персоналом, необходимо рассмотреть существующие подходы, а именно:

первый подход – наличие кадровой функции в компании;

второй подход – сотрудники как важный ресурс компании.

Поэтому в РЖД сложилась система отбора персонала по высоким квалификационным параметрам. В самом начале проектирования системы управления человеческими ресурсами определяются отделы предприятия, отвечающие за работу с сотрудниками.

В «Российские железные дороги» такими отделами являются:

- отдел кадров;

- бухгалтерия;

- отдел по ведению учета выполнения работ.

Из числа факторов, которые влияют на тактику и стратегию управления сотрудниками данной организации, можно выделить:

- ухудшение социо-демографических показателей;

- обострение конкуренции на рынке транспортных услуг;

- снижение престижа профессии железнодорожника.

Возможности развития организации определяются благоприятным имиджем и месторасположением организации, а также высокой производительностью труда по сравнению с конкурентами.

После того, как сформулирована цель тактики и стратегии управления сотрудниками, составляется план работ для ее достижения.

Так, план стратегических мероприятий состоит из трех разделов: мотивационное развитие персонала, производственное развитие персонала и социальное развитие сотрудников.

Управление сотрудниками и стратегия развития организации тесно связаны друг с другом.

Формируется такой кадровый состав предприятия, который сможет реализовать задачи развития.

Управление персоналом становится системой взаимосвязанных технологий:

• на первом этапе развития стратегии определяется требование к персоналу.

При определении требований к людям проводится оценка, параметры которой задают разряды, соответственно которым определяется и базовая заработная плата.

Организационная структура ОАО «РЖД» состоит из: 17 филиалов — железных дорог: Калининградская, Северная, Горьковская, Октябрьская, Московская, Приволжская, Юго-Восточная, Северо-Кавказская, Забайкальская, Восточно-Сибирская, Сахалинская, Дальневосточная, Южно-Уральская, Куйбышевская, Краснояркая, ЗападноСибирская, Восточно-Сибирская, Сахалинская; четырех функциональных филиалов — Петропавлоское отделение, Рефсервис, «Трансконтейнер» и Федеральная пассажирская дирекция.

«РЖД» рассматривает персонал в качестве главного ресурса компании.

Управление сотрудниками – одно из ключевых стратегических направлений предприятия, т.к. обеспечивает «РЖД» высококвалифицированными сотрудниками.

Процесс управления персоналом образует целостную функциональную систему.

Таким образом, использование практики по составлению профессиональных программ позволяет на начальном этапе выбрать людей, наиболее соответствующих профессиональной деятельности.

Анализ факторов внешней и внутренней среды показал, что ее высокая динамичность задает экзогенный тип развития управления персоналом, что пагубно сказывается на многих характеристиках стратегии управления персоналом, например, неустойчивость интеграции со средой, повышенные требования и пр.





Похожие материалы



 






Goodstudents Goodstudents



Все права на материалы сайта принадлежат авторам. Копирование (полное или частичное) любых материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник (администратор сайта).